ועדי העובדים מגיעים לענף ההיי-טק והחלשים יסבלו

תופעה: העובדים הוותיקים בהיי-טק דוחפים להקמת התאגדויות מטעמים אינטרסנטיים • מהלך זה מסכן את הענף כולו ויוביל לעליית מחירי העובדים ופגיעה בחלשים • כרגע מדובר במיעוט אבל הניסיון מוכיח שזה יגמר ברע

בשנתיים האחרונות ניכרת מגמה של התאגדות עובדים בתחום הטכנולוגיה העילית בישראל (היי-טק). סנונית ראשונה הייתה חברת נס טכנולוגיות (עובדים בישראל: 2,700 מתוך כ-6,000 עובדים בחברה), אחריה באה הנציגות הישראלית של חברת SAP העולמית (כ-650 עובדים מתוך כ-60,000 בעולם), אחריה קומברס המתכווצת (כ-750 עובדים), וממש עתה אנו למדים על יוזמה להקמת ועד עובדים גם באמדוקס (כ-4,600 עובדים). ההתאגדות בכללה חובקת לפי שעה רק קומץ קטן מבין כלל העובדים בהיי-טק (כ-8,700 מבין כ-300,000 העובדים בתחום), אך אין ספק באשר למגמה המסתמנת, ובמיוחד בחברות ותיקות בתחום.

המניעים להתארגנות העובדים בחברות ברורים למדי, וכמוה גם זהות המתארגנים. בנס טכנולוגיות באה הדחיפה להתארגנות מעובדים ותיקים יותר, במיוחד בחטיבות פגיעות לפיטורין. ליאת בן דוד, מנהלת פרויקטים בחטיבת ההדרכה, אמרה כי "לעובדים חשוב הביטחון התעסוקתי, שהם יוכלו לגדול ולצמוח עם החברה. זה חשוב גם לי כמי שנמצאת בחופשת לידה ורוצה לחזור לעבוד ולהתפתח". תוכניתן בחברה, אלי קסוקר בן ה-45, המוצב בבנק, אמר כי "ביטחון תעסוקתי זה משהו שכולם צריכים לחשוב עליו, גם הצעירים פה. ביטחון כזה יביא את כולנו לרמת מקצועיות הרבה יותר גבוהה. זה יביא יותר לויאליות וימנף את החברה".

פני הדברים אינם שונים במקומות האחרים. בהתאגדות עובדי SAP קוראים ותיקי החברה "לשים את העובד במרכז". ותיקי "קומברס" נכנסו בתוך כחודש ממועד התאגדותם למאבק בהעברת פעילות המו"פ של החברה להודו. ואשר להתאגדות ב"אמדוקס" נמסר כי "חברי ועד הפעולה של עובדי אמדוקס, כמעט כולם עובדים ותיקים" חותרים להסכם שכר עבודה קיבוצי "שיבטיח את ביטחונם התעסוקתי וישפר את תנאי העבודה שלהם."

מנקודת מבט כלכלית גרידא, יש היגיון רב בהתאגדות העובדים בחברות היי-טק, לפחות מנקודת מבטם של המתארגנים. לעובדים ותיקים בחברות היי-טק ותיקות ומבוססות, החוששים לעתידם, יש הרבה מה להרוויח מהתארגנות. ההוצאה, תשלום של עד 1,500 שקל לשנה כדמי חבר להסתדרות, נראית להם כדאית בהחלט.

עבודה יקרה יותר ופגיעה בחלשים

כלל יסוד בכלכלה הוא שכאשר המחיר עולה, הביקוש נוטה לרדת. במקרה שלנו, התארגנות עובדים, משא ומתן קיבוצי, שיפור תנאי העבודה, העלאות שכר, מניעת מעבר לאתר זול יותר (אך נוח פחות לעובדים), ביטחון תעסוקתי, מכשולים בהליכי פיטורים, ושאר צעדים דומים מתבטאים בעלייה במחיר העסקתם של עובדים.

התוצאה של עליית מחיר העובדים תהיה ירידה בביקוש לעובדים. הקיטון יתבטא בקיטון בתעסוקה בחברה (ואולי גם בענף ההיי-טק בכללו) ובניסיון של החברה לצמצם בעלויות אחרות או בהטבות נוספות המוענקות לעובדים.

כאן נכנס לפעולה האלמנט השני בהתאגדות העובדים: הפגיעה בחלשים. התאגדות עובדים לא נועדה להבטיח "ביטחון תעסוקתי" לכל, שכן דבר כזה אינו אפשרי. ייעדה האמיתי הוא להבטיח תנאים משופרים לחלק מהעובדים, על חשבון חלק אחר מהעובדים.

הקורבנות המתבקשים ביותר הם העובדים שתרומתם לרווחי העסק היא הקטנה ביותר. כך, לדוגמה, אם עלות ההעסקה של עובד עלתה בממוצע ב-25 אחוז ופיטוריו הפכו קשים יותר, החברה תיטה להקטין את מספר המועסקים החדשים בה: ערכו של עובד חדש הוא בלתי מוכח, ולאור העלויות המוכחות הכרוכות בהעסקתו, כדאי פחות לשכור את שירותיו. הנהנים העיקריים מהמצב הזה יהיו העובדים הוותיקים, שההתחרות בהם מצד עובדים חדשים תקטן. הסובלים העיקריים יהיו עובדים חדשים וצעירים — אך המחיר הזה יהיה בעיקרו סמוי, שכן העובדים החדשים האלו כלל לא יגיעו למצב בו הם מועסקים בחברה.

דוגמה טיפוסית אף יותר היא הפגיעה בחלשים באמת. כל אדם העובד במקום עבודה גדול ו'מסודר' יודע כי יש דירוג ברור בין העובדים: עובדים ותיקים ושבעים, עובדים צעירים יותר, השואפים ליהנות מההסדרים מהם נהנים העובדים הוותיקים והשבעים, ועובדי קבלן או עובדים בשכר נמוך מאוד. ועדי עובדים נוצרו ופועלים כדי להגן על הוותיקים באמצעות פגיעה בעובדים החלשים ביותר בעסק. במלים אחרות, כדי שהוותיקים ייהנו מביטחון תעסוקתי יהיה צורך לפטר או להרע את תנאיהם של עובדי הקבלן.

הטובים החוצה

התומכים הנלהבים ביותר בהתאגדות עובדים אינם רק הוותיקים אלא גם המודאגים. כלומר, האנשים החוששים לגורל המחלקה שלהם, החיונית פחות לעסק; האנשים הטרודים מכך שכישוריהם הבינוניים מספיקים להמשך תעסוקה במקום הנוכחי, אך לא יספיקו למציאת משרה חדשה במקום בו איש אינו מכיר אותם; אנשים שהתבייתו על מתכונת תעסוקתם הנוכחית וחוששים משינוי; ובעיקר אנשים החוששים מעובדים חדשים ונמרצים, שיתחרו בהם.

כדי לשכך את חששותיהם מבקשים המודאגים לכונן מערכת יחסי עבודה המעניקה יתרון לכישורים שהם מחזיקים בהם. כלומר, במקום שכירת עובדים רק על בסיס כישורי עבודה או שכר, הם מבקשים לכונן מערכת המבוססת יותר על דירוג, על ותק, על זכויות מוקנות, על כישורים פוליטיים ועל קרבה לוועד העובדים. מי שייהנו במיוחד מהמצב הזה יהיו הוותיקים, הבינוניים, המיותרים, מלחכי הפנכה והפוליטיקאים. מי שיסבלו ממנו יהיו בעלי היזמה, הצעירים, המוכשרים, ונטולי כישורי החנופה.

כלומר, הם לא יסבלו כלל. בעלי היוזמה, הצעירים והמוכשרים ימצאו עצמם במצב בו הביקוש לכישוריהם נמוך יותר. אלו שמועסקים בחברה המאוגדת לא יאחרו לחפש להם מקום בחברה אחרת; אלו שהיו עשויים לבקש תעסוקה בחברה לא יפנו אליה כלל. זו עלולה להיות נבואה המגשימה את עצמה: חברת היי-טק שתתמחר בפרמיה (כלומר, תתן עדיפות) לוותק, לבינוניות וללקקנות תמצא את עצמה עם הזמן עם אוכלוסיית עובדים הולכת וגדלה של עובדים כאלו.

המציאות הזו מוכרת לאנשים שעבדו בחברות 'מסודרות' ובגופים ממשלתיים. במקרים רבים מאוד נוטים הגופים האלו לדחות נטע זר יזמי ונמרץ, ולאכוף על כל העובדים התיישרות לפי המכנה המשותף הנמוך ביותר. התופעה קיימת, כמובן, בכל חברה, אך היא חזקה במיוחד בגופים כאלו, וככל שמודגש יותר עניין "הביטחון התעסוקתי" (היינו, אי פיטורים של עובדים טובים פחות), כך מתחזקת הנטייה הזו. משום כך קשה למצוא עובדים במחלקת הבנייה בעירייה כלשהי המתנגדים באופן נמרץ לתרבות השוחד; משום כך עובדים נמרצים ובעלי תודעת שירות מפותחת במשרד ממשלתי נפלטים מן השירות. במקומות כאלו, הסיסמה היא: הטובים החוצה.

חברת יש-ברירה

כל זה לא יועיל כמובן לאנשי הביטחון התעסוקתי. ועדי עובדים מצליחים נסמכו תמיד על מצב בו למעסיק או לציבור אין ברירה. סחורה צריך לייבא דרך הנמלים. חשמל הוא מוצר חיוני. מים חייבים. אי אפשר בלי תעודת זהות.

אך לחברות היי-טק יש ויש ברירות, וכל החברות ה'מתאגדות' חוות זאת. נס ישראל נמכרה לחילן, מה שעורר דאגה מפיטורים אצל העובדים; ב-SAP ישראל נסגר אחד ממרכזי המו"פ כחלק ממהלך כלל עולמי בחברה, ומסכת הפיטורים עדיין לא תמה; קומברס איבדה את פעילות המו"פ בישראל ומקצצת את עצמה לדעת כבר שנים – והפיטורים יימשכו עם קנייתה בידי אמדוקס; ואפילו באחרונה היו פיטורים ויהיו פיטורים.

העובדים המתאגדים בחברות ההיי-טק מתבצרים באמונתם באפשרות של ניסים. כלומר, באפשרות שמים יזרמו למעלה, שהעקוב יהפוך למישור ושהביקוש יפסיק להיות קשור להיצע. הם דבקים באמונה שאפשר להתנהל כמו חברת חשמל, בלי שהחברה תקרוס כערימת קרשים רקובים בתוך שנה; הם עוצמים עיניים ומתפללים לכך שיימצאו משקיעים לחברה שבה העובדים שותפים לרווחים אך לא לסיכון; הם מתעקשים על טקס הוודו שיאפשר לשנות את העלות של עבודתם, בלי שמעסיקם יגיב לכך.

לא מבינים את ההסתדרות

מעשה האיוולת הזה נשען, בשורה התחתונה, על אי הבנה של תפקידה של ההסתדרות. ארגוני עובדים לא קמו כדי לסייע לכל העובדים אלא רק לעובדים המאוגדים במסגרתם. כל ארגוני העובדים מבינים ומכירים בכך שלא ניתן להשיג את היעד הזה – סיוע לעובדים 'שלהם' – בלי לפגוע בציבור בכלל ובעובדים חלשים בפרט.

אם נבחן את פעולתם של ארגוני עובדים בעבר נגלה כי הם היו הכוח שדחף וקידם את כינון משטר האפרטהייד בדרום אפריקה, את החקיקה שניסתה לדחוק את רגליהם של פועלי-יום שחורים בחוות בארצות-הברית של שנות השפל הגדול, את החקיקה שניסתה למנוע העסקת שחורים בחברות מאוגדות בפורטו-ריקו ובצפון ארצות-הברית, וכדומה.

בכל אחד ואחד מהמקרים פעלו ארגוני עובדים באופן זהה: הם תבעו שיפור ניכר בתנאי העבודה לעובדים המאוגדים, לצד העלאה ניכרת של שכר הסף (לדוגמה, באמצעות העלאת שכר מינימום או חקיקה להפיכת עובד לבעל מעמד קביעות) כדי לצמצם את ההתחרות בעובדים המאוגדים.

הפעולה הזו של ארגוני עובדים היא צינית, אכזרית ומפוכחת. הם יודעים היטב כי פעולתם היא התגלמות האנטי-סולידריות – פעולה המכוונת במודע לפגוע בעובדים חלשים ובציבור כולו. הם יודעים, עם זאת, כי העולם מלא אנשים המוכנים להאמין בבלתי-אפשרי ומוכנים לעצום עין כשאחיהם העובדים משלמים את המחיר עבור ההטבות שלהם.