המדריך לשוביניסט של משרד הכלכלה

הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה בשיתוף 'שתיל' ו'מרכז אדווה' פרסמו מדריך מפורט כיצד להימנע מאפליית נשים במקום העבודה • יצאנו לבדוק הכצעתקה

משרד הכלכלה פרסם 'מדריך למעסיק' ומחשבון משוכלל המבוסס על קובץ אקסל המאפשר לכל מנהל או בעל עסק לקבל תשובה מדויקת לשאלה המטרידה את כולנו: האם הוא (או היא) מפלה נשים?

המדריך נפתח כך: "מעסיק/ה יקר/ה – חוברת זו נועדה עבורך. זו ההזדמנות שלך להוביל שינוי ולקדם שוויון בין נשים לגברים בארגון שלך". מכיוון שגם אני הוטרדתי בנושא, קראתי את המדריך והשתמשתי במחשבון לבדוק מה צריך לעשות מעסיק בישראל על מנת לוודא שהוא, חלילה, אינו מפלה נשים.

המדריך למעסיק הוא קובץ pdf המצריך פרק זמן סביר לקריאתו, כתוב היטב ומעוצב באופן אסתטי ונעים. בכתיבתו השתתפו בין השאר ארגון שתי"ל, מרכז אדוה, שדולת הנשים בישראל ונציבות שויון הזדמנויות בעבודה, ובסופו מודים הכותבים (אולי בעצם הכותבות?) לאיחוד האירופי על מימון הפרויקט.

כבר כשהתחלתי בקריאה מצאתי סיבה לדאגה: מסתבר שהשכר הממוצע לנשים בישראל, על פי נתוני 2013, שוה ל-68% מהשכר הממוצע לגברים. במלים אחרות, על כל שקל שהמעסיק שילם לכם על הזמן שבו אתם קוראים את המאמר הזה, חברתכם לעבודה קיבלה רק 68 אגורות, למרות ששניכם בזבזתם את הזמן באותו אופן. מדוע זה קורה? האם אומת הסטרט-אפ, שבשנות השבעים היתה אחת הראשונות בעולם להעמיד בראשה אשה, הפכה למקום המפלה נשים? התשובה מעט מורכבת יותר.

כך מסביר המדריך: "פערי השכר המגדריים מושפעים ממספר גורמים הקשורים זה בזה ושורשיהם בחלוקת העבודה המגדרית בשוק העבודה ובמשפחה". כך למשל, נשים בוחרות לעסוק בתחומים שבהם השכר נמוך לעומת גברים המשתדלים לעסוק בתחומים שבהם השכר גבוה, נשים רבות משקיעות זמן בגידול הילדים ומעדיפות לעבוד במשרה חלקית, מה שפוגע גם בשכר וגם בקידום.

אפליה אין, חוקים יש למכביר

במקומות רבים התקבלה נורמה של שעות עבודה ארוכות שנשים רבות מעדיפות שלא לנהוג לפיה, דבר הפוגע בקידומן: "אלו שעובדים יותר נתפסים כיצרניים יותר ומתוגמלים יותר, הם מתקדמים מהר יותר, יש להם סיכויים גדולים יותר לזכות בביטחון כלכלי ובהערכה מהממונים עליהם ומעמיתיהם. מנגד, אלה שמפרים את הנורמה, גם כאשר הפריון שלהם גבוה, נתפסים כמחויבים פחות לקריירה שלהם. כתוצאה, המוניטין וסיכויי הקידום שלהם נפגעים".

בנוסף, ישנם סימנים לכך שקיימת סטיגמה בקרב מעסיקים כלפי נשים בהריון ואמהות לילדים קטנים ה"נתפסות" כפחות מחויבות לעבודתן דבר שגורם לפעמים לפגיעה ב"הזדמנויות הקידום וההכשרה שלהן ובהתאם נפגע אף שכרן". המדריך אינו מסביר מדוע באופן פלאי התקבלה סטיגמה כזו.

התמונה המתוארת במדריך מתאימה למה שנתגלה במחקרים שנעשו בארה"ב: כשמשווים את השכר שמקבלים גברים ונשים בעלי אותה הכשרה מקצועית ובאותם ענפים פער השכר מצטמצם מ-21.5% לפער קטן בהרבה, בין 4.8% ל-7.1%, שמוסבר פעמים רבות בכך שנשים מעדיפות הטבות לא כספיות, כמו ביטוח רפואי באיכות גבוהה ומתפשרות לשם כך על גובה השכר.

אך למרות שאפלייה של ממש אין, סוף כל סוף חוקים בנושא יש למכביר. יצאנו, אפוא לבדוק מה צריך לעשות מעסיק אחראי, הרוצה להימנע מאפליית נשים, וחושש מלהפר בשוגג את 'חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988" או את "חוק שכר שווה לעובדת ולעובד התשנ"ו 1996" ובטח שלא את "חוק עבודת נשים תשי"ד 1954".

 חישוב דווקני – פגיעה בעובדים

ובכן, מסתבר כי מעבר לפרסום מודעות דרושים ב"שפה ניטראלית" ואיסור על התייחסות למצב משפחתי, גיל, הריון או טיפול בילדים קטנים בגיוס העובדים, על המעסיק לבצע בדיקה מקיפה של השכר בעסק ולבדוק האם הוא "שוויוני".

כיצד עושים זאת? המדריך של הנציבות מספק הוראות מפורטות: החל מגיבוש צוות בדיקה, המשך ביצירת בסיס נתונים מפורט ככל האפשר וכלה ביצירת פרופיל מגדרי של נתוני התעסוקה בחברה כולל פילוח לפי מחלקות, שנות השכלה, שנות ותק, גיל וחלקיות משרה.

לאחר שעושים כל זאת, דבר שמצריך השקעה של משאבים ארגוניים לא מעטים, מזינים את התוצאות במחשבון המיוחד, ומחכים לגזר הדין של תוכנת האקסל הקרובה למקום מגוריכם.

כמה ניסויים שערכנו במצבים תיאורטיים שונים, מדגימים עד כמה החישובים האלה מנותקים מהמציאות ופוגעים בניהול הגיוני של העסק. בסופו של דבר, ההליכה אחר עקרונות השוויון והחישוב הדווקני, עלולה לפגוע בעיקר בעובדים עצמם.

בואו נניח שפתחתם עסק קטן שעובדים בו עשרה אנשים. לצורך העניין מדובר במכרה פחם המוכר את כל תפוקתו לתחנת הכח הפחמית שליד חדרה או אשקלון. פרסמתם מודעת דרושים לתפקיד "כורה פחם בכיר" ולמחרת חיכו בתיבת המייל 100 קורות חיים של מחפשי עבודה. באופן מפתיע 99 מהם היו של גברים ורק מייל אחד הגיע מאשה.

כמובן שזימנתם אותה לראיון יחד עם עוד שלושים מועמדים שהיו בגיל המתאים וללא עבר פלילי. לאחר כמה שעות של ראיונות חתמתם חוזי העסקה עם עשרה מועמדים מתאימים לעבודה ככורי פחם אבל בשיחה עם המועמדת התברר שהיא לא קראה את המודעה עד הסוף, וכלל לא תכננה לעבוד בכריית פחם. למרות זאת, מכיוון שאתם רוצים מסיבה כלשהי להעסיק אותה, הצעתם לה להצטרף לצוות העובדים בתור מזכירה באותם תנאי שכר כמו שאר העובדים. וכדי לא להראות רע, הגדרתם את תפקידה כסמנכ"לית תפעול בכירה.

לכאורה, הכל טוב ויפה. למרות שלא תכננתם זאת מלכתחילה, העסקתם אישה בתפקיד מכובד ועוד הצלחתם לשלם לה שכר הולם. אלא שפה מחשבון השוויון מקלקל את המסיבה: כאשר מכלילים את שכר המנכ"ל בחישובים, מתקבל פער שכר קטן לטובת הגברים, למרות שבכלל לא התכוונתם להפלות.

כדי להרגיע את המצפון ואת הנציבות לשוויון בעבודה אתם נאלצים להעלות את שכרה של המזכירה, דבר שיגיע כמובן על חשבון הוצאות אחרות.

אך לא רק זאת. השאיפה לשוויון מולידה עיוותים חמורים יותר. כאשר יחסי ההעסקה נתונים לסד נוקשה של חישובים חסרי תוחלת, כל העלאה או שינוי בתנאי ההעסקה הופכים עילה לתביעה משפטית בשם השוויון והצדק.

המדריך של משרד הכלכלה מספק לכך דוגמאות למכביר.

בשנת 2004 התלוננה עובדת הום סנטר בשם אורית גורן על כך שהשכר שהיא קיבלה היה נמוך מזה שקיבל עמית לעבודה שהיה במקרה גבר. המעסיק הודה בעובדות אך טען להגנתו שאין אפליה שיטתית אלא שהשכר נקבע במו"מ אישי עם כל עובד ועובד וזה השכר שהיא הסכימה לו.

בית הדין לעבודה קיבל את טענת המעסיק, אך בג"צ, שלאחר ערעור נדרש לטפל בסוגיה, אימץ את עמדת שדולת הנשים שייצגה את התובעת בדיון, וקבע בפסק דין תקדימי שבכל מצב של פערי שכר, נטל ההוכחה שלא התקיימה אפליה מוטל על כתפי המעסיק.

מקרה נוסף המתואר במדריך הוא פסק-דין אלחנני. במקרה זה, עובדת בתפקיד ראש אגף ברשות המים טענה לאפליה בינה לבין עובדים גברים שקיבלו שכר גבוה ממנה. המעסיק טען להגנתו שהגברים המוזכרים נמצאים בדרגה גבוהה יותר וזו הסיבה לפערי השכר. בית הדין האזורי לעבודה ניתח את אופי העבודה והגיע למסקנה שאין הצדקה לפערי הדרגות משום שאופי העבודה דומה ושהתקיימה אפליה מגדרית. בפסק הדין נקבעו לתובעת פיצוים בגודל הפרש השכר לכל התקופה בה התקיימה האפליה ועוד 50 אלף ש"ח שהוא הפיצוי המקסימלי שמאפשר החוק, סך הכל 420 אלף ש"ח.

לאחר עיון במדריך ושימוש במחשבון המשוכלל לאיתור פערי שכר הגעתי למסקנה שהצעד הנכון יהיה למכור את מכרה הפחם ולפטר את כל העובדים ולגשת מיד ללמוד משפטים. מכיון שנראה שאפליה מגדרית קיימת כאן בשפע, עדיף לעסוק בתביעות משפטיות ולהרוויח מזה כסף, ולא להעסיק עובדים בתנאים של אפליה ואי צדק וחלילה להיתבע בבית משפט.