ההסתדרות מאיימת על עתיד ההיי-טק

הבהרה: לתמונת הבנק המצולם המופיעה בהמשך אין קשר לכתבה. התמונה צולמה לאחר סיום שביתה כללית שהתקיימה במשק בתחילת שנת 2012.

שום דבר ממה שעברה בקריירה שלה לא הכין את לירן שרעבי, עובדת בחברת הביטוח מנורה-מבטחים, למה שקרה באביב האחרון. "כמו בכל יום הגעתי לעבודה, וראיתי דוכנים פרוסים מחוץ לבניין" מספרת שרעבי ל'מידה'. "לא ממש הבנתי מה זה. אמרו שזה של ההסתדרות והם רוצים להקים ועד". שרעבי, שהופתעה לחלוטין מהמהלך החדש, לא הבינה עד כמה משמעותי יהיה עבורה אותו היום, ה-22 במרץ 2015. "התחילו דיבורים בין העובדים שאנחנו לא רוצים את ההסתדרות ושעדיף לנו לעשות דברים לבד. לאט לאט התחלנו להבין שרבים בחברה חשים כך. אז פתחתי קבוצת ווטסאפ גדולה, והתחלנו לרכז את הפעילות".

כעבור כמה ימים של התכתבויות ופגישות רבות, העובדים התחילו להבין שכדי לשמור על האינטרסים שלהם הם צריכים לפעול בצורה אקטיבית. "אי אפשר פשוט להגיד לא להכניס את ההסתדרות בלי לתת חלופה" מספרת שרעבי, "הבנו שצריך להקים פה משהו אחר". העובדים החליטו להקים ארגון עובדים באופן עצמאי, והחתימו את חבריהם על עצומה שקראה לעובדים להצטרף לארגון החדש. "יש לנו כאן הזדמנות לנסות ולשנות מבפנים, ללא מתווכים וללא תשלום לגורם שלישי וחיצוני" כתבו העובדים, "הדרך שלנו היא דרך של שיח, של הקשבה, של יחד", תוך שהם מבהירים כי יש לפעול בדחיפות, שהרי על-פי החוק, די להחתים שליש מהעובדים כדי להיחשב ארגון עובדים יציג המייצג את כלל עובדי החברה: "אנחנו צריכים את הקולות שלכם ועכשיו! ברגע ששליש מהעובדים יחתמו – אין דרך חזרה! אנחנו נהיה תלויים בהם! וכל הכוח שלנו תלוי בהם!".

עבור שרעבי, שעובדת בחברה למעלה מ-8 שנים, זה לא עניין של אגו או משחקי כוח. "מבחינתי לפחות, לחברה הזאת יש משהו אחר. אני באמת מאמינה שיש כאן אפשרות לנהל שיח אחר. גם בשנים מאוד קשות בחברה לא היו כאן גלי פיטורין.  בשנתיים האחרונות אנחנו מקבלים בונוסים על השתתפות ברווחים, ואני מבינה שהעובד כאן לא "שקוף" אולי צריך לעשות יותר, אבל זו לא חברה שאטומה לעובדים שלה". לדבריה, באותו שבוע בו החלה ההחתמה של ההסתדרות, היו אמורות להתקיים "שיחות שכר" עם העובדים, שבמסגרתם מוצעים כל שנה שינויים בתנאי ההעסקה: "גילינו למשל שבשיחות השכר תוכנן להעניק קרן השתלמות לעובד שנמצא בחברה מעל שנתיים בהמלצת המנהל". כך שלדבריה, "גם בלי לעשות משהו רדיקלי יש חשיבה מצד ההנהלה כיצד לשפר את תנאי העובד".

"אנחנו מאמינים שאפשר לעשות את זה לבד" מסכמת שרעבי. "אנחנו לא רוצים לשלם לגוף חיצוני ולא רוצים להיות תלויים בגוף חיצוני". ואכן, המהלך הצליח מעל למשוער: בתוך שבועות ספורים הצליחו העובדים להחתים כשליש מעובדי החברה – 700 עובדים מתוך כ-1,700 – ודרשו מהנהלת החברה שיכירו בהם כוועד פנימי. לאחר בדיקה מדגמית של הרשימות, הודיעה ההנהלה על הכרה בארגון כוועד פנימי, הוציאה הודעה על כך לבורסה, והחלו במגעים עם נציגי העובדים על התנאים החדשים. 

ואז הגיעה התביעה.

ההסתדרות, שלא המתינה בחוסר מעש, פנתה באופן מיידי לבית הדין לעבודה בדרישה שיאסור על החברה לנהל משא-ומתן עם הוועד הפנימי, ובמקביל יאפשר להסתדרות להחתים ללא מפריע עובדים להתארגנות מטעמה.

לטענת ההסתדרות, התארגנותם של שרעבי וחבריה אינה אלא הטעיה מטעם ההנהלה, שנועדה "לפגוע בהתארגנות עובדיה: הקמת "ועד פנימי" במקום העבודה המתחזה להיות ועד אותנטי ואף ארגון יציג, בעוד שלמעשה מדובר בגוף שפועל מטעם המעסיק, בעידודו ובתמיכתו".

בהליך משפטי ארוך התבררו טענות ההסתדרות בדקדוק רב, ונשללו אחת אחת: ראשי הוועד הפנימי אינם מנהלים בכירים בחברה, הנהלת החברה לא תמכה בפעילות הוועד הפנימי ולא הפריעה לפעילותה של ההסתדרות; ולא נמצאה כל ראייה לכך שהוועד הפנימי הוא "ועד מתחזה" או "ארגון מטעם".

אולם, כשקוראים את פסק הדין שנתן בית הדין לעבודה, קשה להשתחרר מהתחושה שמישהו ירה קודם את החץ ואז סימן את המטרה. אחרת, איך אפשר להסביר את העובדה שהשופטים החליטו לפסול את הוועד הפנימי בטענה המפתיעה הבאה: מכיוון שהעובדים התאגדו במטרה לשמור על תנאי העסקתם הקיימים, בלי לחתור להסכם קיבוצי ולשינוי משמעותי יותר של יחסי הכוחות בחברה, הרי "שלא מתקיימים התנאים שבדין – נכון למועד זה – כדי לראות בוועד הפנימי כארגון עובדים ולכן הוא אינו יכול בשלב זה להיות ארגון יציג במנורה".

המונופול של ההסתדרות

מנורה-מבטחים לא לבד. דינמיקה דומה נצפתה בחברת ההיי-טק 'אמדוקס'. כמו במנורה-מבטחים, גם ב'אמדוקס' החליטו העובדים להתאגד בעצמם, ותוך שבועות ספורים הצליחו להחתים את שליש העובדים הנדרשים. ושוב, ההסתדרות פנתה לבית הדין המחוזי לעבודה, שבהחלטה חסרת תקדים פסל את הוועד הפנימי בחברה. המשמעות המעשית היא כי למעשה נחסמה כל אפשרות להתאגד שלא במסגרת ההסתדרות.

גם כאן, במסגרת חקירה מדוקדקת התברר כי כל טיעוניה של ההסתדרות חסרי כל שחר. כך למשל טענות כאילו הוועד הפנימי הוא "ועד מטעם" ולכן הוא "פיקטיבי" ולא לגיטימי, נשללו פעם אחר פעם. אם זה לא מספיק, בחקירתו הודה ראש הוועד של ההסתדרות בחברה כי כל טענותיו על התערבות ישירה של ההנהלה בגיבוש ועד הפנימי הן "על סמך השערה" בלבד. כך גם טענותיה של ההסתדרות בדבר בכירותם של אנשי הועד הפנימי וקשריהם עם ההנהלה נדחו באופן חד משמעי.

גם במקרה הזה קבע בית הדין לעבודה כי העובדה שאלפי עובדי אמדוקס התפקדו כדין והקימו ארגון עובדים שייצג אותם כראוי – איננה מספיקה. בישראל של 2015, כדי להיחשב ועד עובדים "לגיטימי" אתה חייב לתמוך בשינוי רדיקלי של החברה. "מטרתו של ארגון עובדים היה ונותר שינוי מאזן הכוחות שבין המעסיק לציבור העובדים, על-מנת לנהל משא-ומתן קיבוצי לצורך חתימה על הסכם קיבוצי" הסבירו השופטים, ופרסו את משנתם הכלכלית-חברתית בציטוט מנשיא בית המשפט לענייני עבודה לשעבר סטיב אדלר:

"יש הרואים בהתארגנות עובדים כלי לשיפור תנאי עבודה, ותוּ לא. אולם, לאמיתו של דבר, התארגנות עובדים בארגוני עובדים קשורה בטבּוּרם של ערכי דמוקרטיה, משק וחברה. החלטה על ניהול יחסי העבודה ב"אפיק הקיבוצי", מהווה החלטה חברתית וכלכלית ערכית, המשקפת תפיסת עולם באשר לאופיו החברתי והדמוקרטי של מקום העבודה, ובאשר למקומו של העובד במקום העבודה".

מכיוון שאנשי הוועד הפנימי באמדוקס – שבתחילת הדרך לא היו בקיאים בסוגיות המשפטיות – לא הבינו מה הוא הסכם קיבוצי וכיצד ראוי להגשימו בהיי-טק, קבע בית המשפט כי "בשלב זה הארגון אינו ארגון עובדים".

עובדי החברה, הסבורים כי טיעון זה נועד "להכשיל כל ארגון צעיר שמייצג את רוב העובדים שפשוט לא רוצים את ההסתדרות", ערערו לבית הדין הארצי לעבודה. פסק דין בנושא אמור להתפרסם בקרוב.

"כמו מבצע צבאי"

סיפורן של מנורה-מבטחים ואמדוקס הוא סיפורן של חברות פרטיות רבות, הנופלות בשנים האחרונות לידיה של ההסתדרות. ברשימה ניתן למנות כמעט את כל חברות הסלולר: סלקום, פרטנר, פלאפון, הוט מובייל וגולן טלקום, שהתאגדו כולן בשנתיים האחרונות; חברות תוכנה והיי-טק כמו קומברס, אמדוקס וריטליקס; גופים פיננסיים, כמו כלל ביטוח ודקלה; וחברות מסחריות כמו הדיוטי פרי בנתב"ג, עלית קפה ומפעלים שונים.

המשותף לרבים מהמקרים הללו הוא דינמיקה פחות-או-יותר קבועה: ההסתדרות מקימה "ועד פעולה" דיסקרטי בתוך החברה, מתדרכת מספר מצומצם של עובדים, ומכינה אותם ליום פקודה. ואז, כשבשלים התנאים, פותח הוועד במבצע החתמות מסיבי ומהיר בשילוב פעילי הסתדרות שמגיעים מבחוץ. הללו מספקים חומרי הסברה, דוכנים (לפעמים מחלקים גלידה ופינוקים אחרים) ,מערכות משוכללות של הודעות ופעילות אינטרנטית ענפה, במטרה להגיע במהירות למספר הזהב – שליש מעובדי החברה, שיהפכו את הסתדרות לארגון היציג הרשמי היחיד.

"מהלך של החתמת שליש צריך להיערך אליו כמו מבצע צבאי. איפה מחתימים, מי מחתימים, כמה עובדים יש בחברה. זה בכלל לא מובן מאליו. צריך לדעת את כל הנתונים בדיוק". מספר ל'מידה' שאול אידה, ראש האגף להתאגדות עובדים בהסתדרות.

בשלב הראשון, שהוא קורא לו "חשאי", פוגשים אנשיו של אידה את חברי הוועד ונערכים למבצע ההחתמות. "הם מתחילים מאפס. הם צריכים לאזן את הכוח של המעסיק ורוצים להקים ועד עובדים". הוא מסביר. "אנחנו מסייעים להם בהקמת הוועד מהשלב הראשון שהם ממש חושבים על זה. מה זה ועד? מה השאיפה? שזה הסכם קיבוצי כמובן. איך לעשות את זה בצורה נכונה? כמה נכון להשתמש בהתלהמות בשביתות והפגנות או במשא ומתן. מדובר בליווי יום-יומי אינטנסיבי" הוא אומר. לאחר מכן יוצאים למבצע ההחתמות: "בדרך כלל אנחנו מקימים דוכנים למטה. פעילי ההסתדרות נמצאים למטה, בשער של החברה, והעובדים של החברה עצמה נכנסים פנימה ומחתימים בפנים". לדבריו, גם לפעילי ההסתדרות מותר להיכנס למתקני החברה, אבל רק "בתיאום מראש, ואז אנחנו מאבדים את יתרון ההפתעה".

האגף, שהוקם לפני כ-6 שנים בעקבות תיקון לחוק ההסכמים קיבוציים, מלווה את ההתאגדויות החדשות ופועל ללא להרחבת תחומי שליטתה של ההסתדרות, בין היתר, באמצעות קמפיין מאסיבי בערוצי הטלוויזיה, במודעות רחוב ובעיתונים.

"גם המחאה החברתית נתנה להתאגדויות עובדים פוש אמיתי" מספר אידה. "הדרך המעשית היחידה של האזרח לשפר את מצבו היא להקים ועד עובדים. מחאות וזה זה נחמד, אבל בסופו של דבר מה שמביא יותר כסף לעובד הביתה זה הקמת ועד עובדים". לדבריו, המהלך שלהם מדבק: "כשאנשים מתאגדים אז חברים רואים בפייסבוק ושומעים בשיחות סלון, אנשים רואים את זה אוהבים את זה והולכים על זה. זה מדבק גם ברמה המקצועית: אם חברת סלולר מתאגדת שאר החברות מתאגדות. ועם חברת ביטוח באות השאר".

המהלך הוכתר בהצלחה רבה: על-פי פרסומי ההסתדרות, בין השנים 2014-2013 אוגדו תחתיה כ-69,000 עובדים חדשים. גידול של יותר מ-15 אחוז בכוחה.

רוצה להיות חבר של קבע

ללא כל ספק, המהלך של ההסתדרות מוצלח מאוד. אך האם הוא באמת תורם לעובד? בשיחות רבות שניהלנו עם עובדים בחברות שונות, התברר כי לחששות שמציגים עובדים כמו לירן שרעבי וחבריה, יש על מה להתבסס.

הניסיון מלמד כי המעורבות של ההסתדרות בחברות הפרטיות, יוצרת שלל בעיות שפוגעות בסופו של דבר בעובדים עצמם. אחת מהן היא הקביעות. באחד הבנקים, למשל, סיפרו לנו על שתי עובדות שהיו מגיעות לסניף "מעבירות כרטיס, ולא עושות כלום". במקרה אחד דובר על עובדת וותיקה בגילאי ה-50, ש"הביאה אישורים שהעבודה גורמת לה ללחץ או משהו כזה"; ובמקרה אחר דובר בעובדת שמונתה למנהלת פיתוח עסקים, אבל בשל מחלוקת שהתגלעה בינה לבין המנהלת "היא פשוט הייתה באה מתי שבא לה וזהו". וכשהיא לא עובדת, הנטל נופל על העובדים האחרים.

במקרה אחר סופר על פקידה שאמרה שהיא רוצה לפרוש מן הבנק ו"לחפש" את עצמה. אבל בינתיים למה לא ליהנות מהקביעות? "ברוב היום היא הייתה משחקת עם האייפון, ועושה אפילו פחות מן המינימום ההכרחי". מקורות ששוחחנו איתם מעידים על כך שהאווירה הזו משפיעה על כולם: "ברגע שיש לבן אדם קביעות, לא ניתן לפטר אותו, ולכן, למה שהוא יתאמץ?".

והנה השלכה נוספת: באחד הבנקים הנהיג ועד העובדים כלל לפיו במקרה של העברת עובד לסניף אחר ישולמו לו 2.5% נוספים ממשכורתו כ"דמי העברה". בשל כך נמנעת ההנהלה מהעברת עובדים בין סניפים, דבר הפוגע כמובן בתפוקה. "אנשים תקועים עשרות שנים במקום שהם נמצאים בו", מספרים ל'מידה' גורמים בבנק. "יש אנשים מיותרים במקומות לא נחוצים וחוסר באנשים במקומות נחוצים". "הוועדים והקביעות יוצרים מקומות עבודה המאוישים על-ידי אנשים לא מתאימים, עייפים וללא שאיפות" מספר לנו אחד העובדים בבנק. "זה פוגע בארגון, בלקוחות, ובסופו של דבר, בעובדים עצמם, משום שהם לא יכולים להתפתח, לפרוח, ונשארים בכלוב של זהב, במקום לעשות משהו טוב שמתאים לכישוריהם".

בטלה בחסות הוועד בולטת במיוחד בקרב אנשי הוועד עצמם. הללו, המועסקים כעובדים רגילים בבנק, בדרך כלל במשרות בכירות, משקיעים אחוז ניכר מזמנם בענייני הוועד. "בדרך כלל  90-80 אחוז מהזמן הם בכלל לא עושים את העבודה שלהם" מספרים לנו באחד הבנקים. "יכול להיות לאיש הוועד, למשל, תפקיד של יועץ השקעות. דבר איתו על זה – הוא לא מבין מהחיים שלו. אני לא יודע מתי הפעם האחרונה שהוא עשה משהו עם השקעות. בפועל הם עובדים בעיקר בוועד". על-פי הערכות שונות, בבנק ארצי יש בין 30 ל-50 משרות פוליטיות של אנשי הוועד, המאיישים עמדות בכירות במקום עובדים חרוצים אחרים שיכלו להתקדם בזכות כישוריהם.

פוליטיזציה של הקידום

השתלטות הוועדים על מקום העבודה משפיעה באופן חמור גם על שיקולי ההעסקה והקידום. הנה עדותו של עובד באחד הבנקים: "אתה רוצה להתקדם? לקק לחברי הוועד וליושב ראש הוועד. ככל שתהיה קרוב יותר אליהם, כך הסיכויים שלך להתקדם גדולים יותר. ביצועים? מחויבות לעבודה? מקצוענות? כל אלו הופכים לשיקולים משניים".

ברגע שהסכמים קיבוציים מנהלים את מקום העבודה, היכולת להתקדם נעצרת או מואטת מכיוון שהרבה תקנים תפוסים על-ידי אנשים לא מתאימים. באחד הסיפורים שהגיעו אלינו, מתאר עובד בבנק כי אחד המנהלים הבכירים רצה לגייס אותו לעבודה, אך הוא לא יכל לעשות זאת: "אני רוצה לגייס אותך אבל אין לי תקן פנוי והמשרד שלי מלא באנשים גרועים ועייפים ואין לי דרך לפטר אותם". הסביר המנהל, וביקש מהעובד להמתין ש"משהו יתפנה". "למרבה הפליאה, הוא באמת התקשר אליי שנתיים לאחר מכן והציע לי עבודה, רק שבינתיים התקדמתי כמובן במקום אחר".

עובד בבנק אחר סיפר לנו איך זה עובד: "לפני שנתיים המערך שעבדתי בו נסגר ועמדתי לפני פיטורים, למרות שהייתי עובד טוב" הוא מספר. בצר לו, הציעו לו לפנות לסגן יו"ר הוועד, שידאג שלא יפוטר. אבל במקרה הזה הוא בחר לוותר: "עדיף לחפש משהו חדש שייתן לי שיאפשר לי להתקדם. השכר כרגע נמוך, אז יתנו לי להישאר אבל זאת מלכודת דבש: בסך הכל אתה נשאר בגלל קביעות שהוועד דאג לה, לא כי אתה ראוי מבחינה מקצועית ולכן לא יקדמו אותך". הוא אומר. "מקורבים לוועד יכולים לקבל ככה אחלה משרות, אבל אני לא מקורב אז למי אכפת ממני?".

הוועד מעורב כמעט בכל שלב בהעסקה: בשביל לפטר עובד צריך אישור של הוועד; בשביל לעשות שינוי ארגוני צריך אישור של הוועד; בשביל לקדם אדם, צריך אישור של הוועד, שבאופן מפתיע מתנגד לפעמים לקידומים כי "קידום מהיר מדי זה לא טוב", כפי שמספר לנו אחד המקורות.

כך נוצרת תלות גוברת והולכת של ההנהלה בוועד. דבר שמוליד לפעמים החלטות לא ענייניות. באחד הבנקים למשל, קידמה ההנהלה את יו"ר הוועד וחברי וועד נוספים, ובתמורה הסכים הוועד לאשר פיטורין של 900 עובדים.

ולא רק בבנקים: הנה עוד דוגמה שהגיעה לידי 'מידה'. עובדים באחת מחברות השמירה פנו להסתדרות בתקווה שהיא תסייע להם לשפר את שכרם. למגינת ליבם גילו העובדים כי להסתדרות אינטרסים אחרים: "באנו לדבר איתם על שעות נוספות. אבל ראינו שאין עם מי לדבר", מספר עובד בחברת אבטחה, אבל התברר כי "ההסתדרות סגרה דיל עם החברות ולכן לא המאבק שלנו לא מעניין אותם. כל מה שהם רוצים זה לגבות את דמי החבר שלנו" הוא אומר. כך, "במקום שהשכר יהיה תוצאה של ביצועי העובדים, הוא תוצאה של קומבינות ארגוניות". מסכם זאת אחד העובדים ששוחחנו איתו.

זה לא בחינם

להצטרף להסתדרות זה כמובן לא פרו-בונו. העובדים בגוף המאורגן על ידי ההסתדרות מחויבים בתשלום 0.7 אחוז משכרם להסתדרות, בין אם הם חתמו על הצטרפות אליה ובין אם לאו. בנוסף, עובדים המצטרפים לוועד באופן וולנטרי משלמים עוד 0.25 אחוזים משכרם להסתדרות.

ומה לגבי מי שלא מעוניין להצטרף וולנטרית לוועד? ובכן גם כאן, מנוף הלחצים של העבודה המאורגנת מופעל ללא הרף. "אמרו למנהל שלי בבנק שהם עשו סיכול ממוקד למי שלא יצטרף" מספר לנו עובד באחד הבנקים "כשיהיו רשימות פיטורין הם יסתכלו בשמות וייקחו את זה בחשבון".

לפעמים משתמשים אנשי הוועד בשיטות מתוחכמות למדי כדי להחתים את העובדים. אם זה נציג ההסתדרות שקופץ לביקור ומניח בפני העובד טופס ומסביר: "קח, נראה ששכחת"; שולחים למזכירה או בדאר טופס עם תזכורת "טרם חתמת"; ואינספור פגישות אקראיות במסדרונות החברה בהן אנשי הועד "מזכירים" לעובדים לחתום או תוהים מדוע הם עדיין לא הצטרפו. "מפעילים לחץ מכל הכיוונים", מספר לנו עובד. "כל כמה חודשים מישהו בא ומזכיר לך. אז אפשר להגיד שכל אחד מצטרף מרצונו החופשי. אבל ברור שמפעילים כאן לחצים חזקים על האנשים".

דמי החבר המדוברים מניבים להסתדרות הכנסות נאות ביותר. על-פי נתונים שאספו ד"ר מיכאל שראל ואמיר פדר מ'פורום קהלת לכלכלה' במחקר אודות העבודה המאורגנת בישראל (טרם פורסם), בשנת 2015 ההסתדרות צפויה להכניס לא פחות מ-540 מיליון ש"ח(!) רק מדמי החבר והטיפול שהיא גובה. הכנסות אלו מאפשרות להסתדרות להפעיל קמפיין מיתוג בעלות שנתית של 17 מיליון ש"ח, ולשלם 242 מיליון ש"ח במשכורות ל-1,000 עובדיה, משכורת חודשית ממוצעת של 20,000 ש"ח. הכנסה נאה לכל הדעות.

על-פי נתוני הלמ"ס בשנת 2012, היו כ-686 אלף עובדים מאוגדים בישראל, כאשר 61% מהם חברים במסגרת ההסתדרות הכללית החדשה, 20% בהסתדרות המורים או בארגון המורים העל- יסודיים, ו-6% שייכים להסתדרות הרפואית בישראל או לאחד מארגוני הסגל האקדמי באוניברסיטאות.

למרות שמבחינה היסטורית העבודה המאורגנת בישראל נמצאת בשפל חסר תקדים, הקמפיינים החדשים של ההסתדרות הוסיפו לשורותיה בשנתיים האחרונות קרוב ל-70,000 חברים חדשים. ובניגוד לעבר, בו מרבית המאוגדים היו עובדי חברות ממשלתיות והמגזר הציבורי, החברים החדשים מצביעים על מגמה מדאיגה: הכפפת הסקטור היזמי והעסקי – המגזר היחיד שמשפיע על הצמיחה – לפוליטיזציה וביורוקרטיה שחונקים אותו. אם להשתמש במשל המפורסם אודות האיש השמן שרוכב על האיש הרזה, לא רק שהמגזר הפרטי הרזה צריך לשאת על גבו את המגזר הציבורי השמן, מעתה עליו לעשות זאת כשמשקולות קשורות לרגליו ועם יד אחת מאחורי גבו.

על-פי מדד קלות עשיית עסקים של מכון הריטג', מצבה של ישראל בתחום חופשיות שוק העבודה אינו מעודד: ישראל ניצבת בשורה אחת עם מדינות עולם שלישי וכלכלות טוטליטריות, הרחק הרחק מהמערב המשגשג. המשך ההתאגדות במגזר הפרטי יכולה להשפיע רק לרעה.

מי שרוצה הדגמה לכך לא צריך יותר מאשר חיפוש קצר בגוגל. סכסוכי עבודה חדשים מוכרזים השכם והערב בחברות המאוגדות החדשות. לקט מדגמי יבהיר את התמונה: עובדי 'גולן טלקום' מנסים לסכל את מכירת החברה; עובדי 'פלאפון' פועלים למנוע שיתוף פעולה אסטרטגי עם סלקום; ב'הוט מובייל' מתגלעים  סכסוכים על רקע החתימה על הסכם קיבוצי; בחברת ההיי-טק 'קומברס' הוכרז סכסוך על רקע עסקה עם חברת ענק הודית ונודע על איומים על סכסוך בזרוע הפיננסית של 'כלל ביטוח'. ברשימה הארוכה אפשר להזכיר גם את בית ההשקעות 'אקסלנס', חברת הסלולר 'פרטנר', חברת הטכנולוגיה 'קומסק' ועוד ועוד. וכל זה רק מהשנה האחרונה.

ההשלכה של מהלכים אלו על המשק עלולה להיות קשה מאוד. בניגוד למגזר הממשלתי בעל הכיס העמוק והגב הפוליטי, עסקים קטנים – המתנהלים במתח רווחים נמוך ובסביבה תחרותית – עלולים לקרוס הרבה יותר מהר ממה שנדמה. פיטורין המוניים ופגיעה קשה בתוצר הלאומי הם לא דברים שיכולים להועיל לעובדים.

כך פורצים חומה

הפריחה בהתאגדויות העובדים בחברות הפרטיות מבוססת על כמה מהלכים משפטיים וחוקיים המשלימים זה את זה. ראשיתו בחוק שיזמה חברת הכנסת תמר גוז'נסקי (חד"ש) בשנת 2001, אשר הגדיר לראשונה את "זכות ההתאגדות". במסגרתה, נאסר על המעסיק למנוע את כניסתם של פעילי ארגונים למתקני החברה, ונאסר עליו לשנות משהו בתנאי ההעסקה של עובדים בשל חברותם בארגון העובדים: לא פיטורין, לא קידום, לא חלוקת בונוסים ויציאה להשתלמויות. חקיקה זו נתנה למעשה יד חופשית להתאגדויות העובדים, תוך פגיעה בזכויותיו של בעל העסק על רכושו.

אך השינוי המשמעותי, שפרץ את הסכר הועבר בשנת 2009 תחת שלטון הליכוד, עם הקמת ממשלת נתניהו השנייה, כחלק מההסכם הקואליציוני עם 'העבודה' בראשות אהוד ברק. במסגרת זו נקבע בחוק כי מהרגע בו מוגדר ארגון יציג בחברה, הארגון צריך להיות שותף לכל החלטה הנוגעת להעסקה או פיטורין של עובד, אפילו לא נחתם הסכם קיבוצי בחברה. מעתה, כבר לא צריך להתאמץ: די להחתים שליש מהעובדים כדי להפוך לשחקן מרכזי בהנהלת כוח האדם של החברה.

כאשר, בעקבות התיקונים בחוק החלו ההתאגדויות בחברות הפרטיות, נוספו גם תקדימים חשובים של בית הדין לעבודה. בפסק דין "פלאפון" למשל נקבע כי למעסיק אסור להביע עמדה כלשהי בנוגע להתאגדות עובדיו,("זכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים גוברת על זכות המעסיק לחופש הביטוי"); בפסק דין 'הוט מובייל', חויבה החברה לשלם לא פחות ממליון ש"ח להסתדרות; ובפסק דין 'מגדל', נאסר על החברה לגייס עובדים חלופיים תחת אלו שפתחו בשביתה.

עתה, עם קבלת פסקי הדין בנוגע לוועדים הפנימיים באמדוקס ובמנורה מבטחים, הושלם למעשה המהלך. אין שום דרך לבלום את ההסתדרות במאמציה לאגד את השוק הפרטי. לא רק שקולו של המעסיק מושתק וזכויותיו הבסיסיות בנכסיו נשללות, אלא גם בפני העובדים עצמם פתוחה רק דרך אחת ויחידה: התאגדות במסגרת ההסתדרות במטרה לשנות את "מאזן הכוחות שבין המעסיק לציבור העובדים". עכשיו רק נותר לשאול כמה עסקים ועובדים נוספים ישלמו את המחיר.