הקורבנות השקופים של זכויות העובדים

"תנאים סוציאליים" "קביעות" ו"עבודה מאורגנת" נשמעים חיוביים ומועילים, אך מתחת לפני השטח הדברים נראים אחרת • צמצומים בהעסקת כוח אדם, פיטורי עובדים חלשים ומנגנון קביעות שמגן על החזקים • כך דופקים את העובדים החלשים

אלי היה על סף דמעות כשהוא תיאר את השתלשלות העניינים. "הפנסיה שקיבלתי ממקום עבודתי הקודם לא הספיקה, ולמזלי מצאתי מקום עבודה אחר – אתגר מאוד לא פשוט בגילי – יותר מכך, נהניתי מהעבודה ומהשכר", הוא מספר, אך לרוע המזל הכל הסתיים בשבר גדול. "קרוב לשנתיים מתחילת העבודה הזמין אותי המנהל, וסיפר כמה הוא מרוצה מעבודתי אך לצערו על פי נהלי המקום הוא חייב לפטר אותי".

הנהלים כך מסתבר, כפופים להסכמים קיבוציים שונים ומשונים, ומחייבים לתת מעמד של עובד קבוע לעובדים עם ותק של שנתיים ומעלה. למעמד החדש יש השלכות כספיות וסוציאליות נוספות ולכן, על אף הרצון הטוב, למעסיק פשוט לא השתלם להמשיך: "התחננתי להמשיך בתנאים הנוכחיים, ויתרתי על התוספות והוותק, רק שיתנו לי להמשיך לעבוד – אך לשווא".

סיפורו של אלי ממחיש היטב בעיה מקיפה בשוק העבודה הישראלי. "זכויות עובדים" המושגות תוך מאבקים פוליטיים ובאמצעות החוק פוגעות בסופו של דבר בחלק מהעובדים, במקרים רבים דווקא באלו שהם אמורים היו להגן עליהם מלכתחילה: העובדים החלשים וחסרי ההשכלה.

מהם תנאים סוציאליים?

ניתן לחלק את תנאים הסוציאליים להם זוכים העובדים לשלושה מרכיבים עיקריים. הראשון הוא תנאי השכר הבסיסיים: שכר מינימום שעתי או חודשי ותוספת על שעות נוספות.

המרכיב השני הוא התנאים הנלווים: הפרשות לפנסיה, דמי ביטוח לאומי (מעסיק), אבדן כושר עבודה, פיצויי פיטורין, הבראה, ביגוד, ולעתים גם קרן השתלמות.

מרכיב נוסף הוא תנאי העבודה שאינם בעלי משמעות כספית ישירה אלא עקיפה. במסגרת זו ניתן למנות את מגבלת שעות העבודה, מגבלות הפיטורין, הגנות על העובד מכוח החוק או מכוח הסכמים קיבוציים, וכן הטיפול בהרעות תנאים למיניהן.

שני המרכיבים הכספיים הראשונים לבדם מביאים לעליה של עשרות אחוזים בעלויות השכר בישראל. עד כדי כך שעלות השכר הכוללת, אותו סכום שהמעסיק נדרש להוציא מכיסו, עשויה להיות כפולה מהשכר נטו שמקבל העובד. ניכויי החובה מהברוטו (מס הכנסה, ביטוח לאומי, מס בריאות) מגיעים בקלות לעשרים אחוז מהשכר, ועלויות המעביד הכוללות מס מעסיקים או מס שכר, ביטוח לאומי מעסיק, הפרשות לפיצויים, פנסיה, ביטוחים וקרנות השתלמות מזניקים את ההוצאה בעוד כשלושים אחוזים נוספים.

אך מעבר לעלויות הישירות, ל"זכויות העובדים" יש מרכיבים נוספים, המסבכים את העסק עוד יותר. התאגדות העובדים בעסק יכולה לכפות תוספת ימי חופשה, ימי עיון ונופש מטעם מקום העבודה, שיפור בתנאי שכר ואפילו עיגון מענקים בהסכמים בין הוועד להנהלה.

הישגים מדומים המתפארים בהישג נקודתי של ועד העובדים, גורמים להססנות מצדם של יזמים ותעשיינים, המעדיפים להעתיק את מפעליהם למקומות בהם עלויות ההעסקה נמוכות יותר.

איגודי העובדים בחברות הממשלתיות בישראל מסבים נזק עקיף נוסף לציבור. מלבד העובדים החדשים המתקשים להיקלט בחברות השונות, כלל אזרחי המדינה נפגעים מכך. תנאי השכר של עובדי החברות הממשלתיות לא נקבעים בהתאם לכישוריהם אלא בהתאם לכוחו של ועד העובדים, ולכן עלויות הפעילות של החברה אינן קשורות לתפוקה. כך נוצרים גירעונות שבסופו של דבר יועמסו על כתפי משלם המסים הישראלי.

התוצאה היא עול כלכלי כבד. חברת החשמל, למשל, היא חברה ממשלתית בה נהוגים מנגנוני הגנה על עובדים ותיקים ותנאי שכר מפליגים. התוצאה: האפשרות להיקלט כעובד בחברה קלושה (ראו פס"ד טבדי) ומנגד הגירעון המצטבר של החברה מגיע לכשבעים מיליארד שקלים (!). דו"ח שנתי של חברת החשמל מדווח על הקפאת גיוס עובדים בשל המצב הכלכלי של החברה (עמוד 78).

דוגמא אחרת אפשר ללמוד מדו"חות בשם דו"חות בטלה, שהתעשייה האווירית נוהגת להפיק. מדו"חות אלו עולה כי עלות העסקת עובדים שלא ניתן לפטרם אך אינם מייצרים תועלת היא 150 מיליון שקלים בשנה, מכיס משלם המסים.

המפסידים: העובדים החלשים

כתוצאה מכך המעסיקים ניצבים לא פעם בפני דילמה לא פשוטה: מחד, הם רוצים להעסיק עובדים מיומנים העונים לדרישות העסק, אך מאידך התועלת שהוא מפיק לא תמיד מצדיקה את ההתחייבויות הכספיות האדירות שהחוק מצמיד לו.

לצד עלויות ההעסקה הכבדות, מאמירות גם עלויות הפיטורין הכרוכות לא אחת בעיצומי ועד העובדים, בהליכים משפטיים לא זולים, וכמובן גם בנטל שמטיל הרגולטור. שיקולים אלו, שעשויים להקשות מאוד על פיטורי עובדים בשל חוסר התאמה, התייעלות או קיצוצים, מרתיעים בסופו של דבר מפני העסקה. מי ירצה להעסיק עובד שהוא "מסמר בלי ראש"?

למצוקה זו יש שמות ופנים. הנפגעים העיקריים משיטת רווחה זו הם דווקא בני המעמדות הנמוכים, חסרי ההשכלה והעובדים הפחות מיומנים. התייקרות והתמשכות הליכי פיטורין גורמים לסנן מראש העסקת עובדים, ולהימנע ככל האפשר מעובד שעשוי לייצר קשיים בעתיד מכל סוג ומין. עובד בעל תפיסה איטית למשל עשוי לא להתקבל מראש לעבודה לא מפני שאינו מתאים, אלא מכיוון שבעתיד כאשר לא יזדקקו לו לא יהיה פשוט לפטר אותו.

גורם כלכלי בכיר בעל רקע בניהול כוח אדם סיפר ל'מידה' על הלבטים העומדים בפניו כשיש צורך בהתייעלות: "כמעט בלתי אפשרי לפגוע בתנאי השכר של העובדים, זה עלול לסבך אותנו עם שביתות, מאבק תקשורתי מתוקשר ודיונים בבית הדין לעבודה". אז מה האלטרנטיבה? "מגיעים עם ועד העובדים להסכם על פיטורי חלק מהעובדים והיתר נותרים בשכר מלא. המפוטרים יהיו העובדים החדשים יותר במערכת, אלה שעדיין לא רכשו מעמד בוועד העובדים". במילים פשוטות – הוועד מגן על העובדים החזקים שצברו ותק ודרגות שכר בכירות, ומקריב את העובדים החלשים יותר.

ככלל, להעלאות שכר יש מחיר פחות מוכר ופחות נעים. מחקר של בנק ישראל מצביע על קשר ברור בין העלאת שכר המינימום על מצב התעסוקה בענפי העבודה הפשוטים. הנתונים מראים כי שכר מינימום גבוה יותר מוביל לצמצום בהיקף העסקת העובדים.

המקרה של דן פרייס הוא דוגמא מעניינת לכך. פרייס, מנכ"ל חברת תכנה מסיאטל, הכריז לפני כחצי שנה על העלאת השכר לעובדיו לכדי 70,000$ לשנה. אך לא חלפו שלושה חודשים והצעד שנועד להיטיב עם העובדים החלשים בחברה הביא את המנכ"ל לחובות אישיים ואת החברה אל סף פשיטת רגל. בקצרה – הבכירים היו ממורמרים על השוואת תנאיהם לעובדים זוטרים ולכן עזבו, לקוחות רבים נטשו את החברה בעקבות המהלך והתזרים השוטף נפגע קשות. לכך נלווה סכסוך פנימי בין השותפים על רקע החלטה זו. סביר שבמצב הנוכחים תנאי העובדים לא טובים יותר, ונראה שרובם היו מעדיפים תעסוקה יציבה, אפילו בשכר נמוך יותר.

אחד המוסדות המזיקים ביותר הוא הקביעות. משרד החינוך למשל הוא מוסד שידוע בהענקת קביעות, שהשפעותיה על המורים הקבועים לא מיטיבות עם איכות החינוך. אך בעוד שהקביעות מגינה על המורים הוותיקים, היא פוגעת לעתים דווקא במורים חדשים. שירן, מורה חדשה במשרד החינוך סיפרה לנו על תלאותיה בדרך לקבלת עבודה: "לקראת השנה השנייה שלי בהוראה סיכמתי עם מנהל בית הספר על העסקתי בשנה הבאה כמחנכת. בסוף השיחה ציין המנהל פרט פרוצדורלי קטן: הוא יוכל לאשר את המינוי רק בראשון לספטמבר, אך מבחינתו הכל סגור". שירן שיצאה מהפגישה מרוצה ורגועה, הופתעה לקבל שיחת טלפון שלושה ימים לפני תחילת השנה "התקשרו מבית הספר והודיעו שאני משוחררת, כיוון שיש מורה אחרת בעלת קביעות שמחויבים לה". למי שלא יודע, שלושה ימים לפני תחילת שנת לימודים כבר קשה מאוד למורה למצוא עבודה.

הקביעות יוצרת עיוותים כה רבים בשוק העבודה עד שלעתים אפילו בית הדין לעבודה נאלץ להודות בכך. בפסק דין שעסק בסכסוך עבודה בחברת החשמל הסבירו השופטים את הבעיות ששיטת הקביעות יוצרת:

אנו מוצאים לנכון לציין כי אופן העסקת העובדים הארעיים בנתבעת מעלה תחושות קשות לגבי הדרך בה נוהגת הנתבעת בעובדים אלה: העובדים המכונים "ארעיים" מועסקים לתקופות של 10 שנים, כאשר מתי מעט מתוכם זוכים לקבלת קביעות. האחרים, והתובע ביניהם, חרוצים ומסורים ככל שיהיו, מאבדים את עבודתם כתום עשר שנות עבודה, לא משום שלא היו טובים וחרוצים דיים – אלא בשל השיקול היחיד של תום התקופה. פתרון אפשרי לבעיה, יכול להיות בהעסקת העובדים בחוזים אישיים, וכך לא ימצאו עצמם עובדים טובים וחרוצים אל מול שוקת שבורה כתום 10 שנות עבודה.

כפי שהסביר העיתונאי חיים ביאור שפרסם תחקיר על הדינמיקה של הקביעות והשפעתה על תפוקת העובד, בהסתמך על דברי מנהלים שונים במשק –

מנהלים במגזר הציבורי אומרים כי תפוקת העובד עולה בדרך כלל בתקופה שמיד לאחר קבלת הקביעות, בממוצע למשך שנה אחת, שכן בתקופה זו הוא חש מחויבות כלפי הממונה שהמליץ על מתן הקביעות והזדהות גדולה יותר עם מקום העבודה. ואולם לאחר שנה עד שנה וחצי שבה תפוקת העובדת ומתייצבת, ואט אט היא מתחילה לרדת; תחושת הביטחון שמעניקה הקביעות גורמת לעובד אדישות מסוימת. לאחר שנים אחדות, אומרים המנהלים, הקביעות היא בבחינת גולם הקם על יוצרו.

בעיה בקנה מידה עולמי

אלו לא רק אנקדוטות: מחקר של הבנק העולמי על שוק העבודה הצ'יליאני, הראה כי חוק פיצוי פיטורין הוביל לפליטת צעירים ועובדים לא מיומנים ממעגל העבודה. עלויות הפיטורין העתידיים שלהם הפכו את העסקתם מראש ללא כדאית כלכלית, גם אם התפוקה השוטפת שלהם יעילה.

במאמר שפירסמו פרופסור עומר מואב ועופר כהן נסקרת השפעתם השלילית של חוקי הביטחון התעסוקתי על שוק התעסוקה: חוקים אלו פוגעים בגמישות הניהולית הנדרשת לקיום עסק, העובדים לא נמדדים על פי תפוקה אלא על פי הסכמי שכר והיעילות נפגעת, הקביעות וההגנה מפיטורין פוגעות בהיררכיה הניהולית, ובעיקר, עובדים ללא קביעות נפלטים – גם אם תרומתם לחברה רבה. ומנגד קליטתם של עובדים לא מיומנים – החוליה החלשה בשוק העבודה – נפגעת קשות.

מואב וכהן מסתמכים בין היתר על מחקרה של הכלכלנית אדריאנה קוגלר מאוניברסיטת יוסטון, שחקרה את ביצועי שווקי העבודה באירופה וארה"ב והגיעה למסקנה כי:

הגנה על התעסוקה מחוללת חלוקה מחדש של ההכנסות ומיטיבה עם המועסקים על חשבון המובטלים, עם הגברים בגיל העבודה על חשבון הנשים, עם העובדים המשכילים על חשבון העובדים הלא־מיומנים… המסקנה היא שביטול ההגנות על התעסוקה רצוי לא רק משיקולי יעילות, אלא גם לשם עידוד חלוקה מחדש של ההכנסה כך שנתחים נרחבים יותר ממנה יגיעו אל הקבוצות הפחות מוגנות.

התערבות גוררת התערבות

ההתערבות ביחסי עובד-מעביד דומה לפגיעה באיזון האקולוגי בטבע: הרעלת תנים כחלק מהמלחמה בכלבת, יוצרת תגובת שרשרת. פגרי התנים מרעילים את הנמיות, המחסור בנמיות פוגע בדילול הטבעי של הנחשים, והתרבות הנחשים גורמת לעליה במקרי ההכשות. כעת צריך לטפל בתנים, בנמיות, בנחשים ובנפגעי ההכשות.

כך למשל, חקיקת העבודה הנוקשה הובילה ליצירת תופעת "עובדי הקבלן" המאפשרת למעסיקים להמשיך לגייס כוח אדם למשרות השונות מבלי להיקלע לחוסר כדאיות כלכלית בשל יצירת יחסי עובד מעביד בעלי משמעויות כספיות אדירות.

בצד שיטה זו התפתח מסלול דומה של "מיקור חוץ" המעביר למעשה פעילויות יצרניות החוצה לקבלני משנה המתמחים בפרוייקטים מסוג זה.

הצורך בשימוש בעובדים גמישים וללא זכויות נוקשות הוא כה דוחק עד שאפילו ההסתדרות השתמשה בהם: בזמן שעופר עיני הנהיג שביתה כללית לפני כמה שנים במטרה לעצור את תופעת עובדי הקבלן, תופעה שהיא כאמור תוצר של זכויות סוציאליות רחבות, נחשף בגלובס שההסתדרות עצמה מעסיקה עובדי קבלן באמצעות חברת הבת "משען".

ומה עושים? כדי לפתור את הבעיות הללו נדרשים המחוקקים בין היתר להתערב באמצעות חוק בהעסקת עובדי קבלן, ולהכריח מפעלים לקלוט עובדים בהתאם לתפיסת עולם סוציאלית ולא משיקולי כדאיות כלכלית, ועוד ועוד.

הגדילה לעשות חברת הכנסת שלי יחימוביץ' שהתפארה בחקיקה שמכריחה את הצבא לרכוש את המדים מתוצרת ישראל. העדפת תוצרת הארץ על פני יעילות כלכלית מנציחה מציאות של העדפת תגמולים לא כלכליים לעובדים על פני התייעלות.

כך, האג'נדה הסוציאליסטית ממשיכה לסבך את המשק עוד ועוד בהררי חקיקה וביורוקרטיה החונקים את היזמות ופוגעים בצמיחה. בסופו של יום, את החשבון מגישים לנו, משלמי המסים.

המודל השבדי

בעיית התנאים הסוציאליים אינה נחלתו של השוק הישראלי, אלא תופעה רווחת בכלל העולם המערבי: ככל שהמדינה מפותחת יותר נהוגה בה חקיקה מיטיבה יותר עם העובדים, ואת המלאכות הפשוטות תופסים עובדים זרים, על חשבון הצעירים המקומיים והעובדים הלא-מיומנים.

זהו אחד הגורמים ליצירת משבר התעסוקה הקשה בספרד, בה קרוב לשישים אחוז מהצעירים לא מוצאים תעסוקה, בין היתר בשל חוקי עבודה הפוגעים בהתייעלות ובתחלופה. וגם בצרפת, המנהיגה חוקי עבודה מפליגים, בעיית האבטלה מחמירה.

חריגה בולטת בנוף הסוציאלי היא שבדיה. על פי המודל השבדי ועדי העובדים לא אמורים להגן על העובד מפני פיטורין, אלא לסייע לו להמשיך בחייו במידה שפוטר. הוועדים יפעלו להעניק לחבריהם הכשרה מקצועית חלופית, ויסייעו להם באיתור אופק תעסוקתי אחר. בנוסף, החקיקה בשבדיה משתמשת בשכרם של עובדי הייצוא, אלו החשופים לתחרות הגלובלית, כבסיס לקביעת השכר בשאר המשק, כך שהתעשייה השוודית נשארת רלוונטית בעולם שהולך ונעשה תחרותי יותר.

המציאות בישראל רחוקה מלהיות כזו. במנטליות של איגודי עובדים כוחניים הרואים רק את האינטרס המיידי של חבריהן קשה לצפות לשינוי מיידי, אך הצורך הדוחק בכך מחייב מחשבה מחודשת.